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雇用の流動化

正社員を解雇することは、過去の判例や労働契約法で厳しく制限されていることを知らない経営者はいないと思います。
また、終身雇用と家族主義的、トータルリワードに依存した日本型の経営が我が国経済の発展の原動力になっていたことも確かでしょう。
しかし高い経済成長率の時代の成功法則が、未来永劫続くわけでなし・・・。

アベノミクスの雇用制度改革。
中身は『首切り法案』のようですが、雇用の流動化によって国際競争力を保持しようということが謳われています。
金銭的保障を持ってすれば、従来よりも簡単に正社員の解雇が可能にすることが骨子となっています。
これにより労働人口が減少する中で、成熟産業から成長産業へ人材を移行させることが容易になるというものです。
ここで『国際間競争力』が求められるということは、外国企業が日本市場にドッと参入すること、今まで国際間競争に晒されることが少なかった分野の業種にも国際間競争に取り込まれることを指していると思われます。
雇用制度改革によって、経営者は『解雇が容易にできる』というレベルの話ではないと理解すべきです。
TPPはじめ、日本は劇的に変化することが米国から求められています。
「あー」も、「すー」もなく、国際(米国基準の)ルールに・・・。

しかし雇用の流動化を加速化する雇用政策の変化の円滑化には、いくつかの問題があると思います。
まず日本の企業風土。解雇=失格の印象を相性の不一致と見なすように変化させる事です。
また、転職についての偏見も拭い去る必要があります。

制度の問題も山積みです。
定年制と年功序列を廃止することです。また、新卒一括採用も禁止です。
そして職能給と年棒制度の導入が雇用の流動化の受け皿の整備に繋がります。

個人の社会人としての適性、ビジネスマンとしての能力を評価する時代が到来するとは、にわかには信じられませんが・・・。
解雇を容易にすることで、受け皿が整備されていなければ無能な人材が市場に溢れるばかりです。
転職によるキャリアアップの土壌を整備しなければ、国際間競争力など保持できません。
制度改革の難しい局面です。

いずれにしても社会が大きく変化する潮目にあるのだと思います。

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本庄工業株式会社
代表取締役 中川稔之

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